Новости Archives - forward-p

Изменения в ТК: чего ждать?

Август 2, 2019

Минтруд России вносит поправки в Трудовой кодекс. Рассмотрим самые значимые из них, чтобы работодатели могли избежать неприятных сюрпризов.

Внимание!

Кроме упомянутых нововведений в ТК, Минтруд готовит законопроект, существенно меняющий раздел Трудового кодекса об охране труда. В новой редакции будут конкретизированы процедуры учета и расследования несчастных случаев, произошедших на территории работодателя, усилены меры по предотвращению их сокрытия, усовершенствована система охраны труда.

Новые правила уведомления работников об изменении условий трудового договора

Работодатель вправе поменять условия трудового договора, если выполняются приведённые ниже условия:

Произошли технологические изменения на производстве или неизбежна структурная реорганизация по объективным причинам.

Обязанности сотрудника будут прежними.

Сохранить оговорённые ранее условия труда нельзя.

Обо всех подобных изменениях, а также о том, чем они продиктованы, работодатель уведомляет сотрудника за 2 месяца.

Если сотрудник отказывается от работы на предложенных условиях, ему полагается выходное пособие, рассчитанное исходя из средней заработной платы сотрудника за 2 недели.

Внимание!

В законе есть оговорка о том, что срок уведомления сотрудника может быть сокращён до 1 мес. В этом случае, если работник не согласен на новые условия, ему полагается пособие в размере месячного оклада.

Дисциплинарная ответственность: новые сроки

Согласно ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор и увольнение.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание не позже 1 месяца с момента, когда ему стало известно о проступке. В этот срок не включается отпуск сотрудника, период его пребывания на больничном, в также период консультации с профсоюзной организацией.

Внимание!

Законодатель собирается не засчитывать в месячный срок для применения взыскания и другие периоды, когда работник отсутствует на рабочем месте, но сохраняет свою должность.

К подобным периодам можно причислить:

  • командировки;
  • отгулы за работу в выходные и/или праздники;
  • перерыв между вахтами;
  • дни отдыха, предоставленные сотруднику как донору.

Срочный договор: изменение порядка продления

Уже из названия договора понятно, что он имеет определенный срок действия.

По мысли законодателя, срочный договор должен заключаться в исключительных случаях, а большая часть сотрудников могут рассчитывать на трудоустройство, не ограниченное по времени. Однако нередко именно работодатели склоняют кандидатов к заключению срочного трудового договора, ведь по его истечении отказаться от услуг не зарекомендовавшего себя положительно сотрудника гораздо проще. Тем не менее следует помнить, что круг ситуаций, в которых можно заключить срочный договор, ограничен. Ранее продление срочного договора было доступно только для определённых категорий сотрудников: беременных женщин, а также научных и педагогических работников.

С момента вступления в силу поправок договор можно будет продлить только на условиях, перечисленных ниже:

  • продление возможно только один раз;
  • общий срок действия договора не может превышать 5 лет, включая ранее согласованный срок при его первичном заключении.

Для продления срочного договора работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение.

Как уведомить сотрудника об увольнении на основании окончания срочного трудового договора

Если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребёнком, решает выйти на работу досрочно, а на ее место приглашен специалист на основе срочного трудового договора, как быть в этой ситуации?

Закон требует, чтобы такого работника работодатель уведомил о прекращении договора письменно минимум за 3 рабочих дня. Сотрудница, выходящая из отпуска, обязана уведомить о своём выходе работодателя за 5 рабочих дней, также в письменном виде.

Новые нюансы выплаты отпускных

Работодатель обязан выплатить сотруднику отпускные не позднее 3 календарных дней до начала отпуска.

Однако ранее в ТК не был упомянут вариант, когда работник уходит в отпуск вне графика и уведомляет работодателя об этом менее чем за 3 дня. В новой редакции такой момент учли: отпускные в данном случае выплачиваются в сроки, согласованные сторонами, но не позже 3 рабочих дней со дня подачи сотрудником заявления на отпуск.

Увольняем руководителя обособленного подразделения

Новый законопроект приравнивает руководителей обособленных подразделений к директорам и позволяет увольнять их по аналогичным правилам.

Увольняем правильно. Часть вторая

Июль 25, 2019

Как быть, если работник все же явился на работу

Увольнение за прогул следует оформлять строго в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса.

Поэтому требуется:

  • запросить у работника объяснительную в письменном виде и документы, подтверждающие приведённые в ней причины отсутствия (справки, выписки, больничный и проч.). Таковы требования Роструда (см. его письмо от 31 октября 2008 года № 5916-ТЗ).

На дачу объяснений и сбор документов работнику даются 2 рабочих дня. В течение этого срока он продолжает работать, ему начисляется заработная плата, за ним сохраняется место работы.

Работодатель не может отстранить сотрудника от работы, пока не закончено расследование. В табеле учета рабочего времени этот период засчитывается как отработанный;

  • являются ли причины уважительными, решает работодатель. Как правило, таковыми признаются: болезнь работника, вызов в суд или содействие в работе органов охраны правопорядка, стихийные бедствия, сбой в транспортном сообщении или невозможность приобрести билеты, потребность в неотложной медицинской помощи, предварительная договоренность с руководителем;
  • если принято решение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, его следует оформить в течение месяца с момента фиксации прогула.

Если факт прогула подтвердился, работодатель готовит приказ об увольнении. Работника следует ознакомить с ним под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе сотрудника ознакомиться и подписать документ, а также в случае его неявки в данный день на приказе делается отметка об этом.

В трудовой книжке работника отдел кадров делает запись о том, что сотрудник уволен по причине прогула, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что делать, если сотрудник не явился на работу

Длящийся прогул является наиболее проблемным. В нем есть минимум два нюанса.

Отсутствующий работник не может дать письменных объяснений своего прогула.

Это препятствует запуску процедуры увольнения, ведь уволить за прогул в отсутствие объяснительной записки нельзя. Кадровику необходим как минимум отказ сотрудника от дачи объяснений, поэтому объяснительную необходимо запросить.

В этой ситуации хотя неявка сотрудника продолжает фиксироваться и заработную плату ему не начисляют, его стаж в данной организации не прерывается, пока увольнение не будет отражено в трудовой книжке.

Однако с 2015 года ПФР стал фиксировать неявки на работу. Таким образом, несмотря на неразрывность стажа в трудовой книжке, стаж по данным ПФР у такого сотрудника будет с пробелами;

Проблемно уволить работника, утратившего связь с работодателем.

В роли таких сотрудников нередко выступают подростки, устроившиеся на подработку в каникулы. Место работы они покидают легко, ограничиваясь устным предупреждением непосредственного руководства. Их редко волнуют собственные трудовые книжки, и они с лёгкостью заводят новые. В то время как работодатель несет административную нагрузку, заполняя табель учёта рабочего времени и отмечая неявки.

Таких сотрудников часто увольняют по соглашению сторон, однако этот подход несет в себе риски — в случае судебного разбирательства сотрудник будет восстановлен в должности, несмотря на отсутствие уважительных причин для прогула. Кроме того, компанию обяжут в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса работнику период вынужденного прогула.

Первую часть смотрите здесь

Бухгалтерия на аутсорсинге: выгодно или нет

Июль 8, 2019

Частичная передача бухгалтерского учета на аутсорсинг или полное делегирование полномочий бухгалтера внешнему подрядчику – крайне важное решение для бизнеса. Чтобы сделать осознанный выбор, руководителю компании необходимо внимательно изучить все плюсы и минусы.

Бухгалтерский аутсорсинг подразумевает, что компания перепоручает бухгалтерский учет внешнему подрядчику. Главная цель в данном случае – дать руководству возможность сконцентрироваться на развитии бизнеса, не отвлекаясь на непрофильные задачи и параллельно сводя к минимуму риски и затраты. Иногда аутсорсинг ошибочно трактуют как сотрудничество с внештатным бухгалтером . Однако это совершенно разные ситуации, так как приходящий бухгалтер – это разовая мера, а соглашение об аутсорсинге заключается на длительный период .

Виды бухгалтерского аутсорсинга

 Выделяют 4 вида бухгалтерского аутсорсинга.

  1. Бухгалтерское консультирование. Это наиболее простой вариант. Он используется, если необходимо просто проконтролировать работу штатной бухгалтерии. Также внешних специалистов нередко приглашают для сопровождения сделок с иностранными партнерами и других специфических задач. 
  2. Выборочный или фрагментарный  бухгалтерский аутсорсинг. В данном случае внешнему подрядчику передается часть функций штатного бухгалтера, это может быть сдача налоговой и другой отчетности или расчет заработной платы и др. Руководство к такому шагу могут побудить: желание разгрузить штатных сотрудников от рутины, полнее контролировать работу бухгалтерии, сэкономить на расширении штата.
  3. Полный бухгалтерский аутсорсинг. Он имеет место, когда внешний исполнитель занимается комплексным бухгалтерским сопровождением компании, принимая на себя все функции, присущие внутренней бухгалтерии.
  4. Бухгалтерский учет от лица главного бухгалтера. В данном случае сотрудники организации-аутсорсера имеют право подписывать бухгалтерские и налоговые документы от лица компании. Такой подход избавляет компанию от рутины, но подразумевает и риски: следует помнить, что полный контроль над внешним подрядчиком невозможен.

Плюсы бухгалтерии на аутсорсинге

Бухгалтерский аутсорсинг имеет ряд преимуществ перед штатной бухгалтерией компании: 

Сокращение расходов на ведение бухучета. Штатному бухгалтеру необходимы рабочее место, компьютер, лицензионное программное обеспечение и, конечно, заработная плата (включая отчисления в фонды), больничные и отпуска. При сотрудничестве с компанией-аутсорсером всего этого не требуется, кроме того, можно включить расходы на бухгалтерское обслуживание в расходы и сэкономить на НДС.

Качественный сервис. Внешние подрядчики, как правило, могут предложить заказчику комплексную поддержку по всем вопросам: и юридическим, и бухгалтерским, и налоговым, а это, в свою очередь, значительно экономит его время.

Конфиденциальность. Компания-аутсорсер становится вашим бизнес-партнером, что подразумевает созвучность ваших интересов и обязательства о полной конфиденциальности.

Ответственность за результат. В договоре о бухгалтерском аутсорсинге предусмотрена ответственность компании-исполнителя за ущерб, возникший как следствие некачественно оказанной услуги (утрата документов, ошибки, проблемы с законом), соответственно, обязательства по возмещению подобного ущерба ложатся на подрядчика, и он крайне заинтересован в том, чтобы их избежать.

Минусы бухгалтерии на аутсорсинге

Бухгалтерский аутсорсинг при всех упомянутых достоинствах не лишен своих минусов. Поговорим о них ниже:

Операционный риск. С ним можно столкнуться, если сотрудники организации-аутсорсера окажутся недостаточно компетентными или будут применять сомнительные технологии. 

Репутационные иски. Если внешний подрядчик не уделяет должного внимания своей работе и это сказывается на качестве, пострадает репутация компании-заказчика.

Риск утечки данных. Компания-аутсорсер в процессе своей работы получает доступ к конфиденциальной информации. В случае недобросовестности ее сотрудников эти данные могут быть преданы огласке.

Риск позднего реагирования. Запоздалая реакция на бухгалтерские проблемы может еще больше их усугубить.

Кадровые риски. Данный риск обусловлен наличием законодательного запрета на заемный труд бухгалтера и ограничениями по его аутстаффингу (выводу за штат).

Увольняем правильно. Часть первая

Июнь 14, 2019

Определением № 66-КГ18-8 ВС РФ обязал работодателя, инициировавшего процедуру увольнения за прогул, принимать во внимание не только факт отсутствия работника на рабочем месте, но также его причины и обстоятельства, при которых это произошло.

Сейчас работодатель должен:

  • выяснить, почему работник отсутствовал на месте;
  • узнать, с кем и каким образом сотрудник согласовал свое отсутствие и соответствуют ли его действия внутренним нормативным актам, принятым в компании;
  • принять во внимание, сколько времени сотрудник проработал на предприятии, как себя зарекомендовал, добросовестно ли выполнял свои обязанности и т. д. Эти данные могут повлиять на принятие решения о наказании, и в итоге может быть применено менее строгое взыскание.

Прогул: особенности увольнения

ТК РФ в статье 209 определяет прогул как намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении четырех и более часов подряд, не имеющее под собой уважительных оснований. Обед в указанный период отсутствия не засчитывается. При наступлении события, описанного в данном определении, работодатель может инициировать процедуру увольнения, руководствуясь статьей 81 ТК РФ, а именно подпунктом «а» пункта 6 ее первой части.

Законодатель выделяет как однократный прогул, так и длительный. Помимо прочего как прогул могут быть квалифицированы:

  • не согласованное с руководством отсутствие на рабочем месте;
  • уход в отпуск без разрешения непосредственного руководителя;
  • уклонение от обязанностей на новом рабочем месте после законного перевода;
  • не санкционированное руководством использование отгула, предоставленного за работу в праздники;
  • не согласованный с руководством пропуск смены (при сменном графике);
  • неинформирование работодателя о расторжении трудового договора при увольнении по инициативе сотрудника, суда же относятся случаи невозвращения на рабочее место и невыхода после на связь с работодателем без объяснения причин.

Даже однократный прогул может стать причиной увольнения. Так закон защищает права работодателя.

Однако есть категории сотрудников, которые не могут быть уволены в результате прогула:

  • несовершеннолетние (работники младше18 лет). Согласно статье 269 Трудового кодекса на увольнение несовершеннолетнего требуется согласие Государственной инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
  • беременные женщины. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса увольнение такой сотрудницы по инициативе работодателя не допускается в принципе, если речь не идет о ликвидации предприятия;
  • работники, находящиеся в отпуске или на больничном — эту норму устанавливает статья 81 Трудового кодекса.

Как задокументировать имевший место прогул

В Трудовом кодексе нет конкретных предписаний, как зафиксировать факт прогула, обычно предпринимаются следующие шаги:

  • Непосредственный руководитель пишет докладную записку на имя директора организации об отсутствии работника на месте. В документе указываются детали неявки работника, указываются дата и конкретное время (если работник явился, но покинул рабочее место, не имея уважительных причин). Кроме того, приводятся меры, к которым прибегали, чтобы связаться с сотрудником: звонки на мобильный и домашний номера, сообщения, служебная проверка и др.).
  • Комиссия, включающая непосредственного начальника, представителя отдела кадров и одно независимое лицо, составляет и подписывает акт (об отсутствии сотрудника на рабочем месте). На протяжении 1-2 недель желательно составлять акты ежедневно, и фиксировать отсутствие работника. Но если прогул длительный, это можно делать реже.
  • Сотруднику на все известные адреса отправляются заказные письма. В тексте письма сотрудника уведомляют, что ему необходимо явиться на место работы и объяснить свое отсутствие, также в письме нужно указать срок для ответа, как правило, это 2 недели. После получения почтового уведомления о доставке следует подождать ответа. Если по истечении срока не будет ни ответа, ни сотрудника, работодатель имеет право уволить сотрудника.

В следующей части мы расскажем, как поступить, если работник все же не явился, и как оформить увольнение вернувшегося прогульщика.

Встречались ли в вашей практике увольнения работников за прогулы? Поделитесь опытом.

Трудовым книжкам конец (в привычной форме)

Май 19, 2019

В 2020 г. в оборот вводят электронные трудовые книжки

По прогнозам Минтруда России, электронные трудовые книжки вступят в силу в 2020 году, к 2027 году станут обязательными, а бумажные аналоги канут в Лету.

Посвященный этому законопроект рассматривается работодателями и профсоюзами и, как ожидается, будет внесен в Госдуму в 2020 году.

Данные о найме и увольнении, изменении заработной платы, продвижении сотрудника по карьерной лестнице будут передаваться непосредственно в Пенсионный фонд, без необходимости дублировать все это в бумажном виде.

Информацию об образовании, которая в настоящее время фиксируется в трудовой книжке, работодателю придется узнавать из соответствующих реестров, а данные о наградах и поощрениях, видимо, останутся за бортом.

Бумажные трудовые книжки будут выводиться из оборота постепенно, для этого законопроектом заложен 7-летний переходный период. По предварительным данным, полный переход к электронному документообороту стоит ожидать 1 января 2027 года, однако эта информация будет уточняться.

По мнению Л. Ельцовой (замминистра труда и соцзащиты), первыми на электронные трудовые книжки перейдут ИТ-компании и финансовые организации, которые составляют примерно треть от общего числа работодателей по России.
Минтруд уже разрабатывает законопроект, который позволит работодателям перейти к исключительно электронному документообороту в кадровой сфере.

По словам Ельцовой, близится к завершению масштабный эксперимент по электронному кадровому документообороту, в который были вовлечены крупные компании банковской и торговой сферы. Он коснулся, в частности, трудовых договоров, оформления отпусков, больничных и командировок, извещений сотрудников о составных частях оплаты труда, учета отработанного времени и т.п.

Организации, принимающие участие в эксперименте, уверены: чтобы безболезненно внедрить электронный кадровый документооборот, следует на законодательном уровне зафиксировать требования, предъявляемые к универсальной усиленной квалифицированной подписи. Это сделает возможным ее применение к разнообразным правоотношениям и уменьшит издержки на ее приобретение. На сегодня стоимость подписи варьируется от 1000 до 5000 руб. / чел. в год, и эти расходы планируется возложить на работодателя.

Заказать услугу

Обратный звонок

Бесплатная консультация