Новости Archives - Страница 3 из 3 - «ФОРВАРД-ПЕРСОНАЛ»

Увольняем правильно. Часть первая

Июнь 14, 2019

Определением № 66-КГ18-8 ВС РФ обязал работодателя, инициировавшего процедуру увольнения за прогул, принимать во внимание не только факт отсутствия работника на рабочем месте, но также его причины и обстоятельства, при которых это произошло.

Сейчас работодатель должен:

  • выяснить, почему работник отсутствовал на месте;
  • узнать, с кем и каким образом сотрудник согласовал свое отсутствие и соответствуют ли его действия внутренним нормативным актам, принятым в компании;
  • принять во внимание, сколько времени сотрудник проработал на предприятии, как себя зарекомендовал, добросовестно ли выполнял свои обязанности и т. д. Эти данные могут повлиять на принятие решения о наказании, и в итоге может быть применено менее строгое взыскание.

Прогул: особенности увольнения

ТК РФ в статье 209 определяет прогул как намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении четырех и более часов подряд, не имеющее под собой уважительных оснований. Обед в указанный период отсутствия не засчитывается. При наступлении события, описанного в данном определении, работодатель может инициировать процедуру увольнения, руководствуясь статьей 81 ТК РФ, а именно подпунктом «а» пункта 6 ее первой части.

Законодатель выделяет как однократный прогул, так и длительный. Помимо прочего как прогул могут быть квалифицированы:

  • не согласованное с руководством отсутствие на рабочем месте;
  • уход в отпуск без разрешения непосредственного руководителя;
  • уклонение от обязанностей на новом рабочем месте после законного перевода;
  • не санкционированное руководством использование отгула, предоставленного за работу в праздники;
  • не согласованный с руководством пропуск смены (при сменном графике);
  • неинформирование работодателя о расторжении трудового договора при увольнении по инициативе сотрудника, суда же относятся случаи невозвращения на рабочее место и невыхода после на связь с работодателем без объяснения причин.

Даже однократный прогул может стать причиной увольнения. Так закон защищает права работодателя.

Однако есть категории сотрудников, которые не могут быть уволены в результате прогула:

  • несовершеннолетние (работники младше18 лет). Согласно статье 269 Трудового кодекса на увольнение несовершеннолетнего требуется согласие Государственной инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
  • беременные женщины. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса увольнение такой сотрудницы по инициативе работодателя не допускается в принципе, если речь не идет о ликвидации предприятия;
  • работники, находящиеся в отпуске или на больничном — эту норму устанавливает статья 81 Трудового кодекса.

Как задокументировать имевший место прогул

В Трудовом кодексе нет конкретных предписаний, как зафиксировать факт прогула, обычно предпринимаются следующие шаги:

  • Непосредственный руководитель пишет докладную записку на имя директора организации об отсутствии работника на месте. В документе указываются детали неявки работника, указываются дата и конкретное время (если работник явился, но покинул рабочее место, не имея уважительных причин). Кроме того, приводятся меры, к которым прибегали, чтобы связаться с сотрудником: звонки на мобильный и домашний номера, сообщения, служебная проверка и др.).
  • Комиссия, включающая непосредственного начальника, представителя отдела кадров и одно независимое лицо, составляет и подписывает акт (об отсутствии сотрудника на рабочем месте). На протяжении 1-2 недель желательно составлять акты ежедневно, и фиксировать отсутствие работника. Но если прогул длительный, это можно делать реже.
  • Сотруднику на все известные адреса отправляются заказные письма. В тексте письма сотрудника уведомляют, что ему необходимо явиться на место работы и объяснить свое отсутствие, также в письме нужно указать срок для ответа, как правило, это 2 недели. После получения почтового уведомления о доставке следует подождать ответа. Если по истечении срока не будет ни ответа, ни сотрудника, работодатель имеет право уволить сотрудника.

В следующей части мы расскажем, как поступить, если работник все же не явился, и как оформить увольнение вернувшегося прогульщика.

Встречались ли в вашей практике увольнения работников за прогулы? Поделитесь опытом.

Трудовым книжкам конец (в привычной форме)

Май 19, 2019

В 2020 г. в оборот вводят электронные трудовые книжки

По прогнозам Минтруда России, электронные трудовые книжки вступят в силу в 2020 году, к 2027 году станут обязательными, а бумажные аналоги канут в Лету.

Посвященный этому законопроект рассматривается работодателями и профсоюзами и, как ожидается, будет внесен в Госдуму в 2020 году.

Данные о найме и увольнении, изменении заработной платы, продвижении сотрудника по карьерной лестнице будут передаваться непосредственно в Пенсионный фонд, без необходимости дублировать все это в бумажном виде.

Информацию об образовании, которая в настоящее время фиксируется в трудовой книжке, работодателю придется узнавать из соответствующих реестров, а данные о наградах и поощрениях, видимо, останутся за бортом.

Бумажные трудовые книжки будут выводиться из оборота постепенно, для этого законопроектом заложен 7-летний переходный период. По предварительным данным, полный переход к электронному документообороту стоит ожидать 1 января 2027 года, однако эта информация будет уточняться.

По мнению Л. Ельцовой (замминистра труда и соцзащиты), первыми на электронные трудовые книжки перейдут ИТ-компании и финансовые организации, которые составляют примерно треть от общего числа работодателей по России.
Минтруд уже разрабатывает законопроект, который позволит работодателям перейти к исключительно электронному документообороту в кадровой сфере.

По словам Ельцовой, близится к завершению масштабный эксперимент по электронному кадровому документообороту, в который были вовлечены крупные компании банковской и торговой сферы. Он коснулся, в частности, трудовых договоров, оформления отпусков, больничных и командировок, извещений сотрудников о составных частях оплаты труда, учета отработанного времени и т.п.

Организации, принимающие участие в эксперименте, уверены: чтобы безболезненно внедрить электронный кадровый документооборот, следует на законодательном уровне зафиксировать требования, предъявляемые к универсальной усиленной квалифицированной подписи. Это сделает возможным ее применение к разнообразным правоотношениям и уменьшит издержки на ее приобретение. На сегодня стоимость подписи варьируется от 1000 до 5000 руб. / чел. в год, и эти расходы планируется возложить на работодателя.

Заказать услугу

Обратный звонок

Бесплатная консультация