/ Новости / Увольняем правильно. Часть вторая

Увольняем правильно. Часть вторая

Как быть, если работник все же явился на работу

Увольнение за прогул следует оформлять строго в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса.

Поэтому требуется:

  • запросить у работника объяснительную в письменном виде и документы, подтверждающие приведённые в ней причины отсутствия (справки, выписки, больничный и проч.). Таковы требования Роструда (см. его письмо от 31 октября 2008 года № 5916-ТЗ).

На дачу объяснений и сбор документов работнику даются 2 рабочих дня. В течение этого срока он продолжает работать, ему начисляется заработная плата, за ним сохраняется место работы.

Работодатель не может отстранить сотрудника от работы, пока не закончено расследование. В табеле учета рабочего времени этот период засчитывается как отработанный;

  • являются ли причины уважительными, решает работодатель. Как правило, таковыми признаются: болезнь работника, вызов в суд или содействие в работе органов охраны правопорядка, стихийные бедствия, сбой в транспортном сообщении или невозможность приобрести билеты, потребность в неотложной медицинской помощи, предварительная договоренность с руководителем;
  • если принято решение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, его следует оформить в течение месяца с момента фиксации прогула.

Если факт прогула подтвердился, работодатель готовит приказ об увольнении. Работника следует ознакомить с ним под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе сотрудника ознакомиться и подписать документ, а также в случае его неявки в данный день на приказе делается отметка об этом.

В трудовой книжке работника отдел кадров делает запись о том, что сотрудник уволен по причине прогула, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что делать, если сотрудник не явился на работу

Длящийся прогул является наиболее проблемным. В нем есть минимум два нюанса.

Отсутствующий работник не может дать письменных объяснений своего прогула.

Это препятствует запуску процедуры увольнения, ведь уволить за прогул в отсутствие объяснительной записки нельзя. Кадровику необходим как минимум отказ сотрудника от дачи объяснений, поэтому объяснительную необходимо запросить.

В этой ситуации хотя неявка сотрудника продолжает фиксироваться и заработную плату ему не начисляют, его стаж в данной организации не прерывается, пока увольнение не будет отражено в трудовой книжке.

Однако с 2015 года ПФР стал фиксировать неявки на работу. Таким образом, несмотря на неразрывность стажа в трудовой книжке, стаж по данным ПФР у такого сотрудника будет с пробелами;

Проблемно уволить работника, утратившего связь с работодателем.

В роли таких сотрудников нередко выступают подростки, устроившиеся на подработку в каникулы. Место работы они покидают легко, ограничиваясь устным предупреждением непосредственного руководства. Их редко волнуют собственные трудовые книжки, и они с лёгкостью заводят новые. В то время как работодатель несет административную нагрузку, заполняя табель учёта рабочего времени и отмечая неявки.

Таких сотрудников часто увольняют по соглашению сторон, однако этот подход несет в себе риски — в случае судебного разбирательства сотрудник будет восстановлен в должности, несмотря на отсутствие уважительных причин для прогула. Кроме того, компанию обяжут в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса работнику период вынужденного прогула.

Первую часть смотрите здесь

Рубрики: Новости

Заказать услугу

Обратный звонок

Бесплатная консультация